工伤后单位降薪降岗，可能带来法律风险，以下举例说明：
1、诉讼时效风险：主张权利的时效为知道或应当知道权利被侵害之日起1年。比如工伤职工2023年1月1日知晓单位降薪降岗，却在2024年2月1日才申请仲裁，已超1年时效，仲裁委可能驳回申请，使其无法通过仲裁维权。
2、经济损失风险：调岗降薪会减少劳动者收入，影响生活。例如工伤职工原月薪8000元，单位单方面调岗后月薪降至5000元，每月少3000元，长期将造成较大经济压力。
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要判断工伤后单位降薪降岗是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
工伤后单位降薪降岗涉及工作岗位和工资待遇，这属于劳动合同重要内容。若单位单方面降薪降岗，未与职工协商一致且未采用书面形式，就违反了上述法律规定，因此该行为不合法。
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工伤后单位降薪降岗的处理需具体分析，存在特殊情况：
1、用人单位因经营需要调整结构，经与劳动者协商一致后可调岗降薪。若单位因经营不善等合理原因调整岗位，与工伤职工协商一致后降薪降岗，这种行为合法，劳动者不能再以单位单方面降薪降岗为由主张违法。
2、劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位可依法解除劳动合同。若工伤职工治愈后因身体原因无法胜任原岗位，单位经培训或调岗后其仍不能胜任，单位可依法解除劳动合同，而非单纯降薪降岗，这种解除是合法的。
3、用人单位与员工协商一致降薪降岗。若工伤职工与单位就降薪降岗达成一致，并签订书面变更协议，属于合法变更，单位行为合法有效，会影响对其合法性的判断。
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工伤后单位单方面降薪降岗是否合法，需结合法律和具体情况判断。一般情况下，单位未经劳动者同意单方面降薪降岗不合法：
若劳动者处于停工留薪期内，根据《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作受伤或患职业病需暂停工作接受医疗的，停工留薪期内原工资福利待遇不变，由单位按月支付。此时单位降薪降岗违法。
若工伤职工评定伤残等级后不能从事原工作，用人单位可协商调岗，但调岗后工资应与新岗位适应，不得随意降低。单位未协商一致单方面强制降薪降岗，仍可能违法。
若用人单位与工伤职工协商一致降薪降岗，且变更后的劳动合同采用书面形式，双方各执一份，这种情况下的降薪降岗合法。

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