在平均工资与五险一金的关联中，存在一些可能损害劳动者权益的法律风险点：
1、社保待遇受损风险：若单位计算平均工资时错误纳入个人缴纳的五险一金，会使社保缴费基数偏离实际，比如职工月应发5000元、个人缴五险一金800元，实际平均工资应为4200元。单位若按5000元缴费，会导致个人多缴社保；若故意算低，又会影响未来养老金等待遇领取。
2、维权举证难风险：劳动者主张单位在平均工资计算中不当包含或排除五险一金时，若无法提供清晰的工资条、社保缴纳记录等证据，劳动仲裁或诉讼中可能因证据不足维权失败，例如职工声称单位将个人五险一金计入平均工资，却拿不出有效证明就可能败诉。
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关于平均工资是否扣除五险一金，通常情况下：
平均工资一般不包含个人缴纳的五险一金部分。
如果计算的是职工一定时期内实际获得的工资收入平均值，那么个人缴纳的五险一金属于个人储蓄性支出，不计入平均工资；
但如果用人单位与职工另有约定，且该约定不违反法律法规强制性规定，平均工资可按约定执行。
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处理平均工资与五险一金问题时，需注意以下常见错误操作，以免影响自身权益：
1、混淆应发与实发工资：误将包含个人五险一金部分的应发工资直接作为平均工资，忽略实发工资才是实际到手金额，且通常不含个人缴纳的五险一金。这会导致平均工资误判，影响经济补偿、社保缴费基数核定等权益。
2、忽视劳动合同约定：若劳动合同中对平均工资是否包含五险一金有特殊约定（且不违反法律强制性规定），却未予以关注，仍按常规理解处理，可能在相关事项中与单位产生纠纷。
3、未及时核实社保缴费基数：平均工资常作为社保缴费基数的参考依据，若未定期核实社保缴费基数是否与扣除五险一金后的平均工资相符，可能因基数错误导致社保权益受损。
若您存在上述错误操作或因此产生问题，建议尽快咨询我，我会为您提供详细解答，及时采取措施纠正并维护合法权益。
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针对“平均工资通常不包括个人缴纳的五险一金部分”这一结论，结合法律依据分析如下：
虽无全国性统一法条直接明确，但从工资总额构成及五险一金性质看，个人缴纳部分不计入平均工资有法律支撑。《关于工资总额组成的规定》明确工资总额是单位在一定时期内直接支付给全部职工的劳动报酬总额，而个人缴纳的五险一金是从工资中代扣代缴的个人应承担部分，本质属于个人对社保和公积金账户的储蓄性投入，并非用人单位支付的劳动报酬本身。同时，《中华人民共和国社会保险法》第四条规定“个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况”，间接表明个人缴纳部分是个人享受待遇的对应义务，应从个人工资中扣除，不计入平均工资范畴。因此，平均工资一般以扣除个人缴纳五险一金后的实发或应发工资中的劳动报酬部分计算，不包含个人缴纳的五险一金。

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