关于离职当月不发工资的问题，首先明确用人单位的行为是否合法及具体处理方向。
员工离职当月不发工资，用人单位的行为通常是违法的，员工有权要求其支付。
1. 若员工已完成离职当月的正常出勤：用人单位应按实际出勤天数结算工资，不得无故拖欠。
2. 若员工因个人原因未完成工作交接：用人单位可要求员工配合交接，但不得以此为由扣发工资，工资需在交接完成后及时支付。
3. 若用人单位以“未提前通知离职”为由拒发工资：即使员工未提前通知，用人单位仍需支付已工作天数的工资，仅可就未提前通知造成的损失另行主张。
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离职当月不发工资的处理可能受以下特殊情况影响，需具体分析。
1. 员工未提前通知离职且造成损失：若员工未提前30日（试用期3日）通知离职，导致用人单位招聘替代人员产生费用或业务损失，用人单位可向员工主张赔偿，但不得直接扣发工资，需另行通过仲裁或诉讼主张。
2. 用人单位破产或注销：若用人单位已进入破产程序，员工工资需在破产财产中优先受偿；若已注销且未清算，员工需向股东主张权利，维权难度会增加。
3. 双方协商一致延迟支付：若员工与用人单位书面约定延迟支付工资（如1个月内），且不违反法律规定，则用人单位不构成无故拖欠，但需按约定执行。
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针对离职当月不发工资的问题，我们结合具体法律依据来分析用人单位的违法性。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条（2018年修正）规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”同时，《工资支付暂行规定》第九条明确：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”
离职当月员工与用人单位仍存在劳动关系（至离职日），用人单位需按实际出勤支付工资，其“不发工资”的行为直接违反上述两条规定。无论离职原因是员工主动辞职还是单位解除，只要员工提供了劳动，就有权获得对应工资，用人单位无权以任何理由（如未交接、未提前通知）扣发，因此员工要求支付离职当月工资的主张于法有据。
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离职当月不发工资可能带来以下法律风险，需引起重视。
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为1年，从员工知道或应当知道工资被拖欠之日起计算。例如，员工2023年5月离职，用人单位未发工资，若2024年6月才申请仲裁，已超过时效，可能无法获得支持。
2. 经济损失风险：用人单位拖欠工资可能需支付赔偿金。根据《劳动合同法》第八十五条，若劳动监察部门责令支付后仍不支付，需按应付金额50%以上100%以下加付赔偿金。例如，离职当月工资5000元，用人单位经责令仍不支付，可能需额外支付2500-5000元赔偿金。

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